竞业禁止补偿金额之规定与相关实务见解

案例:某科技厂研发人员A在职期间有与T公司签立竞业禁止及保密规范和智财权归属合约,请问:A离职可否至T公司竞争大厂任职?

解析:

  • 法律依据:
  • 动基准法第9条之1

「未符合下列规定者,雇主不得与劳工为离职后竞业禁止之约定:

一、雇主有应受保护之正当营业利益。      二、劳工担任之职位或职务,能接触或使用雇主之营业秘密。      三、竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象,未逾合          理范畴。      四、雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿。

前项第四款所定合理补偿,不包括劳工于工作期间所受领之给付。

违反第一项各款规定之一者,其约定无效。

离职后竞业禁止之期间,最长不得逾二年。逾二年者,缩短为二年。」

  • 劳动基准法施行细则第7条之1

「离职后竞业禁止之约定,应以书面为之,且应详细记载本法第九条之一第一项第三款及第四款规定之内容,并由雇主与劳工签章,各执一份。」

  • 劳动基准法施行细则第7条之3

「本法第九条之一第一项第四款所定之合理补偿,应就下列事项综合考量:

一、   每月补偿金额不低于劳工离职时一个月平均工资百分之五十。二、   补偿金额足以维持劳工离职后竞业禁止期间之生活所需。三、   补偿金额与劳工遵守竞业禁止之期间、区域、职业活动范围及就业对象之范畴所受损失相当。四、   其他与判断补偿基准合理性有关之事项。

前项合理补偿,应约定离职后一次预为给付或按月给付。」

  • 竞业禁止条款补偿金额之相关实务见解:
  • 劳动基准法第9条之1、劳动基准法施行细则第7条之1、第7条之3尚未公布施行前

参酌行政院劳工委员会(89)台劳资二字第0036255号函

「劳资双方于劳动契约中约定竞业禁止条款现行法令并未禁止,惟依民法第二百四十七条之一的规定,契约条款内容之约定,其情形如显失公平者,该部份无效;另法院就竞业禁止条款是否有效之争议所作出之判决,可归纳出下列衡量原则,1 企业或雇主须有依竞业禁止特约之保护利益存在。2 劳工在原雇主之事业应有一定之职务或地位。3 对劳工就业之对象、期间、区域或职业活动范围,应有合理之范畴。4 应有补偿劳工因竞业禁止损失之措施。5 离职劳工之竞业行为,是否具有背信或违反诚信原则之事实。」

  • 目前实务见解:每月补偿金额不得低于劳工离职时一个月平均工资百分之五十外,亦不得低于各县市平均每人每月消费支出
  1. 台湾高等法院106年度劳上字第26号民事判决

「被上诉人系国立交通大学电机与控制工程研究所硕士毕业,其硕士论文系以模拟数字转换器之设计为题,且于撰写论文期间亦有芯片原件绘图之操作经验,足见被上诉人系以芯片设计为其主要专长。又其于98年间毕业后至104年10月2日离职止间,除上诉人外,先后任职于奕力公司、上诉人更名前之旭曜公司、联咏公司,累计实务工作经验已达6年,而其离职前自上诉人处获取之月薪为108,330元等情,业为两造所不争执(见本院卷第234页、第66、67页),而上诉人诉讼代理人吕玟慧于本院107年1月30日行准备程序时亦自承:如果以被上诉人上开的学经历,在被上诉人应适用系争竞业禁止条款之状况下,确实无法获得同于上诉人处所领得之薪资,而仅得获致8、9万元等情綦详(见本院卷第234页),今上开代偿措施约款,非但以被上诉人有待业期间为给付条件,且其约定给付之数额亦仅为相当于基本工资(按被上诉人离职时之基本工资为20,008元),不及于被上诉人离职时月薪资50%,显见上诉人在被上诉人离职时,仅一昧要求离职后之被上诉人仍应为上诉人尽保障营业利益之义务,并未就被上诉人因履行竞业禁止义务所可能受到之损失为适当补偿,双方在义务之履行上显然失衡,实难认上开代偿措施系属合理补偿。从而,系争契约第5条之系争竞业禁止约定,既欠缺合理补偿,是被上诉人抗辩系争契约第5条构成民法第247条之1第3款使他方抛弃权利或限制他方行使权利,显失公平而无效,核属有据。

  1. 台湾新竹地方法院105年度劳诉字第18号民事判决

「经查:系争合约书就竞业禁止条款之代偿措施为第6 条竞业禁止之补偿,若乙方因前条之竞业禁止于客观上无法就业,于乙方待业期间,甲方同意给付乙方相当于基本工资之补偿,是原告仅于竞业期间予以提供基本工资之代偿,以被告得以工作所领得之报酬以观,显不符合比例原则,将形同未予提供任何代偿措施。」

  1. 台湾台南地方法院106年度劳诉字第71号民事判决

「又原告虽于2年竞业禁止期间,给予被告每月按离职前薪资百分之50计算即16,000元之代偿金,依行政院主计处家庭收支调查表所载,台南市105年度平均每人每月消费支出为18,782,则原告所给予之补偿金额,约仅能勉予维持被告日常生活基本所需,相较于被告因系争竞业禁止条款应遵守竞业禁止之期间、区域、职业活动范围及就业对象之范畴所受损失,亦难谓相当。」

  • 结论:雇主若于员工离职时告知启动竞业禁止条款,依目前实务见解,雇主应严守劳动基准法第9条之1、劳动基准法施行细则第7条之3之规定,即补偿金额不得低于劳工离职时月平均工资百分之五十外,更应审酌补偿金额是否符合行政院主计处各县市平均每人每月消费支出,若雇主给付之补偿金额未达上开判断标准之一,先前双方约定之竞业禁止条款恐将视为无效。

 

第一国际法律事务所

余淑杏律师、陈议雄主任、徐子雅律师